Il terzo appuntamento del ciclo di Webinar Informativi “I Giovedì di Confapi” ha proposto un approfondimento per fare il punto su Cassa Integrazione e Licenziamenti a cura di Stefano Bellucci, consulente del lavoro e delle relazioni industriali di Confapi Ancona.
LA PREMESSA
I concetti di Cassa Integrazione (CIG) e il Licenziamento sono due facce della stessa medaglia, due aspetti della stessa realtà. La sottoscrizione del contratto di lavoro stabilisce obblighi reciproci:
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il lavoratore assume l’obbligo di fornire una prestazione lavorativa
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il datore riceve la prestazione e la retribuisce
Nel momento in cui la prestazione non è ricevibile, se per motivazioni esterne ed estranee alla volontà come il Covid-19, se non ci fossero gli strumenti di sostegno, l’unica soluzione sarebbe di porre termine effettuando il licenziamento.
LA CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI (CIG)
La Cassa Integrazione Guadagna ha modificato i termini della legislazione vigente. La CIG ordinaria era pre-esistente solo per aziende industriali e quindi limitata nel suo utilizzo. Il “Jobs Act” ne ha esteso l’uso anche alle altre tipologie di aziende. La CIG in deroga fu introdotta in maniera massiccia nella crisi degli anni 2008 e 2009 in occasione della crisi acuta che ha colpito la nostra economia. Nel 2020 è stata riportata in auge vista la crisi che ha toccato gran parte dei settori produttivi coprendo anche aziende che non avevano strumenti ordinari. Oltre a CIG e CIG in deroga ci sono anche altri due strumenti che sono il FIS (Fondo di Integrazione Salariale per aziende) e FSBA (Fondo di Solidarietà Bilaterale per Aziende) operanti anche in periodi non Covid e che hanno connotazioni particolari.
La CIG prima del Jobs Act era uno strumento di tipo solidaristico e il costo era diviso in maniera uniforme tra le aziende e la fiscalità generale. Col Jobs Act anche le aziende vengono chiamate a contribuire e vige un carattere più assicurativo che solidaristico.
Attualmente siamo in attesa di emanazione di un Decreto Sostegno previsto per le prossime ore le cui linee guida sono state delineate dal Ministro del Lavoro Orlando in continuità con i Decreti precedenti.
Le aziende industriali sono coperte con 12 settimane di CIG Ordinaria fino al 31.3. mentre le aziende artigiane e del terziario possono differire le 12 possono fino al termine del 30 giugno. Le particolarità riguardano i soggetti. In passato un lavoratore appena assunto non poteva essere soggetto fruitore del cassa integrazione al quale era richiesta un’anzianità minima di 90gg. E’ stato tolto questo limite nel periodo pandemico e valido per gli assunti nel 2020 e dopo l’entrata in vigore della legge di bilancio 2021. Infatti tutti i dipendenti in forza dal 01.01.2021 posso essere messi in CIG. La domanda DI CIG va inoltrata entro la fine del mese successivo e, per quella ordinaria, non può iniziare se l’azienda non ha fatto comunicazione preventiva alle OO.SS. La CI in deroga non è soggetta a comunicazione preventiva ma contestualmente alla comunicazione all’INPS. Per i fondi di solidarietà bilaterale l’accordo sindacale è indispensabile. La CIG Ordinaria può essere presentata solo per intere settimane. Per le altre tipologie di cassa, essa può essere richiesta anche per periodi non coincidenti con le settimane intere. La CIG Covid non era soggetta a contribuzione aggiuntiva tenendo fuori le aziende che attestano un calo di fatturato superiore al 20%. In ogni caso i costi per l’azienda ci sono lo stesso essendo tenuta a versare il TFR anche se il lavoratore è in CIG e quindi il salario gli viene versato dall’INPS. Se ha svolto più della metà del mese di lavoro ha diritto a maturare anche permessi e ferie.
Se intervengono altri eventi come la compresenza tra malattia e CIG la casistica è complessa:
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Se la malattia interviene prima della CIG allora la malattia prevale.
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Se la CIG inizia prima della malattia è la CIG che prevale
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Se la CIG non è a zero ore, in questo caso prevale la malattia
- Per la Maternità nel periodo di CIG prevale la maternità
- Per l’Infortunio nel periodo di CIG prevale l’infortunio
- Per i Congedi Parentali e CIG prevale la CIG
- Per l’allattamento e CIG se c’è sovrapposizione di orari prevale la CIG
- Per i beneficiari della LEGGE 104 e CIG: i permessi maturano in proporzione
- Per i donatori di sangue e CIG: prevale la donazione sangue
Il nuovo decreto dovrebbe prevedere altre 13 settimane di CIG dal 01.04 al 30.06 per le aziende industriali mentre per le aziende non coperte da cassa ordinaria, la cassa potrà essere utilizzata per complessive 28 settimane nel periodo 01.04 – 31.12. Il Ministro Orlando ha anticipato la prossima approvazione di una riforma generale per avere una gestione più omogenea e più semplice.
IL LICENZIAMENTO:
Diversamente da quanto si legge sulla stampa, il Licenziamento è bloccato nella fase emergenziali ma riguardano solo alcune fattispecie. Sono vietati i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Sono possibili i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo, ad esempio per motivi disciplinari o se il lavoratore è inabile assoluto. Inoltre è possibile in caso di cessazione dell’attività, per accordo collettivo aziendale sottoscritto con le OO.SS. Non sono licenziabili i lavoratori durante il periodo di prova, per superamento del periodo di comporto, per raggiungimento dell’età pensionabile, è possibile il licenziamento del Dirigente, ed è possibile l’interruzione del rapporto di apprendistato al termine del periodo formativo ed anche del lavoratore domestico.
LE CONCLUSIONI:
Il quadro normativo è mutato più volte pur mantenendo una certa linearità di indirizzo nell’ultimo anno e, anche per il prossimo futuro, l’orientamento sarà mantenuto. Il consiglio è di rivolgersi alla Confapi Ancona per avere indicazione eventualmente del consulente al quale è possibile rivolgersi per avere chiarimenti.